KINERJA
DAN PENILAIAN PRESTASI
Pendahuluan
Perusahaan dapat berkembang merupakan
keinginan setiap individu yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga
diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti
kemajuan zaman. Karena, itu tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat
tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh factor-faktor
lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauh mana tujuan perusahaan
telah dicapai dapat dilihat dari sebeberapa besar perusahan memenuhi tuntutan
lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan
kesempatan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahaan
tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi
atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan dilingkungan perusahaan.
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkebangan yang
kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi
tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka
sebagai pedomanbagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan dating, oleh
karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.
Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan
apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat
dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan
merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan.
Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan
merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa
banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai,
karena tidak mudah untuk menilai kinerja seorang karyawan secara akurat.
Pada umumnya system penilaia kinerja karyawan
masih digunakan sebagai instrument untuk mengendalikan perilaku karyawan,
membuat keputusan-keputusan yang berkaitan yang berkaitan dengan kenaikan gaji,
pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta
mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang besangkutan.
Seharusnya penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi
juga mengembangkan dan memotivasi karyawan.
A.
Pengertian Penilaian Kinerja
Kinerja
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas
atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki drajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif
untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal
yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan.
Salah satu
cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan
cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian
kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan
atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara
obyektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat
kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata
lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret ang dapat diamati dan dapat diukur
Dalam
praktiknya, istilah penilaian kinerja dan evaluasi kinerja dapat digunakan
secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang
sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya
atau mengavaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan
dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM dan pada
akhirnya bagi perusahaan sendiri. Dalam
praktiknya penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai factor yang ada didalam
perusahaan, disamping factor lain di luar perusahaan.
Apabila
penilaian kinerja dilakukan dengan benar, para karyawan, para penyelia,
departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian
bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada focus strategi
perusahaan. Selain itu, penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah
mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Perlu kita ketahui bahwa
sebagai karyawan, mereka menginginkan adanya kesempatan promosi, memperoleh
kenaikan gaji-upah-insentif-kompensasi, juga menginginkan terciptanya
lingkungan kerja yang baik, menginginkan ditempatkan pada posisi yang prestise,
ingin mutasi ketempat-tempat pilihan mereka serta menginginkan
pekerjaan-pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan sebesar-besarnya, dan
seterusnya. Oleh karena itu, apabila orang akan memperoleh apa yang diinginkan,
orang tersebut harus memberikan apa yang diinginkan oleh atasan mereka atau
perusahaan mereka.
Dari beberapa
pengertian diatas terdapat perbedaan yang mendasar tentang penilaian kinerja.
Ada pengertian yang mengatakan memposisikan karyawan pada pihak subordinat dan
dikendalikan, sebaliknya ada pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai factor
produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan pada pengertian
bahwa karyawan diposisikan sebagai asset utama perusahaan, karyawan harus
dipelihara dengan baik dan diberi kesempatan berkembang.
Instrument
penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja,
penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga
dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik,
efesien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.
Sementara itu,
departemen SDM dapat menggunakan informasi yang diperoleh dari penilaian
kinerja karyawan. Pola yang dapat dilihat dari hasil-hasil penilaian kinerja
memberikan umpan bali tentang keberhasilan rekrutmen, seleksi karyawan,
pelatihan dan lain-lain yang berkaitan dengan kegiatan SDM. Penilaian-penilaian
informal sehari-hari yang dilakukan para supervisor atau manajer atas
karyawan-karyawan mereka biasanya belum cukup, sehingga mereka memerlukan
penilaian-penilaian yang formal dan sistimatis untuk dapat membantu para
manajer atau departemen SDM mengambil keputusan untuk penggajian, upah,
penempatan karyawan dan keputusan lainnya.
B.
Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu
perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok yaitu :
1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif
terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan
dibidang SDM dimasa yang akan dating
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan
untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan
memperkuat kualitas hubungan antarmanajer yang bersangkutan dengan karyawannya
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan
untuk :
1. Mengetahui pengembangan
2. Pengambilan keputusan administrative
3. Keperluan perusahaan
4. Dokumentasi
Berdasarkan uraian diatas, tujuan penilaian
kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
selama ini
2. Pemberian imbalan yang serasi
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
4. Untuk membedakan antar karyawan yang satu
dengan karyawan yang lainnya
5. Pengembangan SDM
6. Meningkatkan motivasi kerja
7. Meningkatkan etos kerja
8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan
supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik
karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerha dan rencana
karier selanjutnya
10. Riset seleksi sebagai kriteria
keberhasilan/efektifitas
11. Sebagai salah stau sumber informasi untuk
perencanaan SDM, karir dan keputusan perencanaan seleksi
12. Membantu menempatkan karyawan dengan
pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai
imbalan lainnya
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan
dengan masalah pribadi maupun pekerjaan
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong
karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM,
seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen
yang saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan
hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi
pekerjaan
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi
ataupun hadiah
Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim
dilakukan disetiap perusahaan tujuan penilaiankinerja karyawan dapat dibedakan
menjadi dua yaitu:
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa
lalu
Praktiknya
masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang berorientasi
pada masa lampau, hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat
penilaian kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi karyawan.
2. Tujuan penialain yang berorientasi pada masa
depan apabila dirancang secara tetap system penilaian ini dapat :
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak
mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya
b. Merupakan instrument dalam membantu tiap
karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan
peran dan fungsi dalam perusahaan
c. Menambah adanya kebersamaan antara
masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi
kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi
sebanyak-banyaknya pada perusahaan
d. Merupakan instrument untuk memberikan peluang
bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran
pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk
memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus
meningkatkan prilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih
tinggi
f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan
memberikan data tiap karyawan secara berkala
C.
Kriteria Penyelia (Penilai)
1. Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam
penilaian kinerja ialah atasan dan bawahan langsung
2. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh
atasannya (baik oleh atasan langsung maupun tidak langsung). Penilaian oleh
rekan dan oleh bawahan hamper tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan
riset
3. Karyawan berada dalam keadaan yang sangat
tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan
langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan
nasib karyawannya
4. Untuk menghindari atau meringankan keadaan
ketergantungan tersebut dilakukan beberapa usaha lain dengan mengadakan
penilaian kinerja yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan
yang dinilai) atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan
(biasanya atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua)
D.
Kegunaan Penilaian Kinerja
Keguanaan
penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan,
khususnya manajemen SDM, yaitu dokumentasi, untuk memperoleh data yang pasti,
sistimati dan factual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
a. Posisi tawar
b. Perbaikan kinerja
c. Penyesuaian kompensasi
d. Keputusan penempatan
e. Pelatihan dan pengembangan
f. Perencanaan dan pengembangan karir
g. Evaluasi proses staffing
h. Defisiensi proses penempatan karyawan
i. Ketidakakuratan informasi
j. Kesalahan dalam merancang pekerjaan
k. Kesempatan kerja yang adil
l. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal
m. Elemen-elemen pokok system pokok penilaian
kinerja
n. Umpan balik ke SDM
E.
Factor-Faktor Yang Menghambat Dalam Penilaian
Kinerja
Penyelia sering
tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan, hal
ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang
tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukran yang
digunakan yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang mum
terjadi adalah :
1. Kendala huku/legal
Penilaian
kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal
2. Bias oleh penilai
Setiap masalah
yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias.
Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah :
a. Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi
penilai (penyelia) mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif
maupun negative
b. Kesalahan kecenderungan terpusat
c. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras
d. Bias karena penyimpangan lintasbudaya
e. Prasangka pribadi
f. Pengaruh kesan terakhir
3. Mengurangi bias penilaian
Bias penilaian
dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan,
umpan balik dan pemulihan teknik penilaian kinerja yang sesuai. Pelatihan untuk
penilai perlu melibatkan tiga hal berikut:
a. Penyimpangan dan penyebab mereka harus
diterangkan
b. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan
keputusan terhadap karyawan harus diterangkan untuk menjaga kenetralan dan objektivitas
c. Dengan bantuan departemen SDM menemukan dan
menggunakan teknik penilaian yang dipandang paling tepat, baik yang
berorientasi pada prestasi kerja dimasa lalu maupun yang ditujukan kepada
kepentingan perusahaan dimasa depan
Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar
untuk mengetahui kinerja yang lemah; hasil yang baik dan bias diterima, juga
harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu
dalam penilaian kinerja perlu memiliki :
1. Standar kerja
System
penilaian memerlukan standar kinerja yang menceriminkan seberapa jauh
keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai.
2. Ukuran kerja
Evaluasi
kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
Selanjutnya perlu dilakukan pengamatan
terhadap elemen-elemen kinerja ini, baik secara langsung maupun secara tidak
langsung. Pengamatan langsung dilakukan ketika penilai benar-benar melihat
kinerja itu. Pengamatan tidak langsung terjadi ketika penilai dapat
mengevaluasi dari berbagai catatan dan laporan. Selain itu, penilai dapat
menilai, misalnya kinerja operator telepon, dengan mencoba secara diam-diam
menelpon operator dan kemudian menilai prilakunya.
F.
Jenis-jenis Penilaian Kinerja
1. Penilaian hanya oleh atasan
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan
atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai
3. Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta
atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat
keputusan akhir
4. Penilaian melalui keputusan komite : sama
seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak
lagi mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan :
sama seperti kelompok staf, namunmelibatkan wakil dari pimpinan pengembangan
atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen
6. Penilai oleh bawahan dan sejawat
G.
Aspek-Aspek Yang Dinilai
Dari hasil
studi lazer dan wikstrom (1977) terhadap formulir penilaian kinerja 125
perusahaan yang ada di USA. Factor yang paling umum muncul di 61 perusahaan
adalah, pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas
pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kerativitas, dapat diandalkan,
perencanaan, komunikasi, intelegensi, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap,
usaha, motivasi dan organisasi.
Dari
aspek-aspek yang diinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi:
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan
pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk
memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya
sebagai seorang karyawan
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu
antara lain kemampuan unntuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi
karyawan, melakukan negoisasi dan lain-lain
H.
Metode Penilaian Kinerja
Metode atau
teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang
berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak ada satupun
teknik yang sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal penting
adalah bagaimana cara meminimalkan masalah-masalah yang mungkin terdapat pada
setiap teknik yang digunakan
1. Metode penilaian berorientasi masa lalu
Teknik-teknik
ini meliputi :
a. Skala peringkat
Keuntungan
dari metode ini adalah biayanya yang murah dalam penggunaan dan pengembangannya,
penilaian membutuhkan sedikit pelatihan atau waktu untuk meyempurnakan formulir
yang ada dan metode ini bias digunakan untuk banyak karyawan. Kelemahan dari
metode ini juga ada. Penyimpangan, dalam hal ini prasangka penilaian biasanya
akan tampak pada subjektifitasnya dalam metode ini.
b. Daftar pertanyaan
Keuntungan
dari metode ini adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilaian hanya
membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. Kelemahannya meliputi
kepekaan pada penyimpangan penilai, lebih mengedepankan kriteria-kriteria
pribadi karyawan dalam menentukan kriteria-kriteria hasil kerja, kesalahan
menfsir materi-materi checklist dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya
dilakukan oleh departemen SDM
c. Metode dengan pilihan terarah
Keuntungannya
metode ini adalah mengirangi penyimpangan penilai, karena beberapa karyawan
harus dinilai seperti atasan kepada yang lainnya. Metode ini juga mudah
digunakan dan memiliki cakupan yang luas untuk pekerjaan yang beraneka ragam.
Kelemahan dari metode ini telah membatasi kegunaannya dalam membantu karyawan
meningkatkan hasil kerja mereka. Bahkan lebih buruk lagi, seorang karyawan
terkesan diremehkan ketika satu pernyataan diarahkan kepilihan yang lain.
d. Metode peristiwa kritis
Keuntungan
metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung
dengan pekerjaannya. Hal ini juga mengurangi penyimpangan penilai, jika penilai
mencatat kejadian selama masa penilaian. Kelemahan yang utama dari metode ini
adalah penilaian seringkali tidak mecatat ketika insiden terjadi.
e. Metode catatan prestasi
Metode ini
berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan,
yang banyak digunakan terutama oleh para professional.
f. Skala peringkat diartikan dengan tingkah laku
Metode ini
merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu
tertentu dimasa lalu dengan mengaitkan skala peringkat orestasi kerja dengan
prilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode ini ialah pengurangan
subjektivitas dalam penilaian.
g. Metode peninjauan lapangan
Kelebihan
metode ini ialah bahwa objektivitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan
oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh hello effect.
Kelemahan dari metode ini penilai, meskipun seorang ahli, tetap tidak bebas
dari ‘bias’ tertentu dan bagi perusahaan besar menjadi mahal karena harus
mendatangkan ahli penilai ketempat pelaksanaan tugas
h. Tes dan observasi prestasi kerja
Kelebihan
metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan
tugas pekerjaanb seseorang. Kelemahan dari metode ini adalah memerlukan biaya
yang tidak sedikit, bukan hanya dalam penyedia alat tes seperti simulator yang
diperlukan, tetapi juga untuk mendatangkan penilai dari luar organisasi.
i. Pendekatan evaluasi komparatif
Metode ini
mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang
menyelenggarakan kegiatan sejenis.
2. Metode penilaian berorientasi masa depan
Metode
penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi
sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi
karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran penting
bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis
perusahaan. Karyawan tidak saja bertanggung jawab kepada penyelia, tetapi juga
bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar
bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri. Inilah yang membedakan
perusahaan modern dengan yang lainnya dalam memandang karyawan (SDM)
a. Penilaian diri sendiri
b. Manajemen berdasarkan sasaran
c. Penilaian secara psikologis
d. Pusat penilaian
I.
Aplikasi Penilaian Kinerja Individu Dengan
Pendekatan MBO
MBO sebagai
suatu filosofi dalam manajemen yang pertama kali digunakan oleh peter drucker
pada tahun 1954 untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan keberhasilan mereka
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui konsultasi dengan atasan
mereka.
Usaha
perbaikan kinerja berdasarkan MBO dipusatkan pada pencapaian tujuan yang akan
mereka perlihatkan didalam kaitannya dengan tugas-tugas mereka. MBO sebagai
suatu system strategis merupakan siklus yang dimulai dengan penentuan tujuan
umum dan tujuan khusus perusahaan yang akhirnya kembali kepada tujuan semula
dari perusahaan itu sendiri.
Tujuan umum perusahaan
Pengukuran kinerja perusahaan
|
Tujuan khusus
departemen
Pengukuran
kinerja departemen
|
Daftar tujuan dan pengukuran
Dari supervisor untuk bawahan
|
Tujuan disusun untuk bawahan &
pengukuran untuk pekerjaan
|
Persetujuan bersama antara tujuan &
pengukuran bawahan
|
Tujuan yang tidak disesuaikan
|
Peninjauan secara periodic untuk
memberikan umpan balik hasil pengukuran sementara terhadap tujuan yang
telah ditetapkan
|
Peninajaun akhir terhadap hasil kinerja
bawahan yang diukur dengan tujuan yang ditentukan
|
Input baru yang diberikan
|
Peninjauan terhadap kinerja perusahaan
|
J.
Program Penilaian Kinerja
Ada banyak hal
yang perlu diperhatikan dalam program penilaian kinerja yang menekankan
pelaksanaan penilaian itu sendiri baik mengakut tujuan instrument, waktu
pelaksanaan dan feed back
1. Tujuan penilaian
2. Instrument penilaian
3. Standar penilaian
4. Siapa yang menilai
5. Siapa yang dinilai
6. Kapan harus menilai
7. Pelatihan bagi penilai (penyelia)
8. Feed back dan implikasi
K.
Perusahaan Mendapatkan Sukses Melalui
Penilaian Kinerja
Sistem yang
harus dipilih untuk suatu program penilaian kinerja harus dapat menjamin
keadilan. Kriteria yang digunakan untuk menilai seorang karyawan harus jelas
berhubungan dan terkait dengan persyaratan jabatannya. Proses penilaian
pelaksanaannya harus subjektif mungkin. Secara umum, objektivitas dalam
penilaian kinerja hanya mungkin apabila semua penilai berpegang teguh pada
aturan pokoknya.
Suatu system
penilaian kinerja yang objektif sangat membantu perusahaan dalam hal-hal
sebagai berikut:
1. Menghilangkan standar-standar yang berbeda
antara para manajer
2. Menghilangkan kecenderungan untuk menilai
karyawan berdasarkan kepribadian mereka
3. Memotivasi karyawan dengan penilaian kinerja
4. Menciptakan karyawan yang produktif
L.
Sumber Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja
1. Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja
dapat bersumber dari
a. Bentuk penilaian kinerja yang dipakai
b. Penilaian (penyelia)
2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian
kinerja ditemukan aspek-aspek yang sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan
keberhasilan seorang karyawan
3. Hal yang dapat timbul dalam penilaian kinerja
adalah jika aspek-aspek yang harus dinilai tidak jelas batasannya (defenisinya)
atau berdwiarti
4. Kesalahan-kesalahan yang ditimbulkan karena
penilaian dapat dibedakan menjadi
a. Kesalahan hallo
b. Kesalahan konstan
M.
Teknik Penyuluhan dan Panduan Untuk Wawancara
Penilaian Kinerja
Sebelum
penilaian kinerja dilaksanakan, sebaiknya disosialisasikan melalui penyuluhan
kepada seluruh karyawan yang disertai dengan penjelasan bahwa penilaian kinerja
ini adalah sebagai salah satu upaya perusahaan untuk mengembangkan karyawan.
Pelaksanaan penilaian kerja dapat dilakukan dengan tahapan-tahapan sebagai
berikut :
1. Rencanakan wawancara
2. Beritahu karyawan akan dimulai proses
penilaian kinerja
3. Perlihatkan hubungan yang bersahabat
4. Jelaskan tujuan dari wawancara
5. Ketahui bidang-bidang yang perlu perbaikan
6. Bahas kemungkinan-kemungkinan
7. Menyepakati rencana perbaikan pribadi
8. Tekankan aspek-aspek positif kinerja karyawan
9. Beritahukan kepada karyawan bahwa evaluasi
ini untuk meningkatkan kinerja karyawan, bukan untuk membicarakan
disiplin/tidak disiplin
10. Sampaikan hasil kinerja secara pribadi,
hindari sebisa mungkin adanya interupsi
11. Ulangi review kinerja secara formal
sedikitnya setiap tahun dan lebih sering untuk karyawan baru atau kepada mereka
yang kinerjanya kurang baik
12. Sampaikan kritik secara spesifik dan jelas,
bukan yang umum atau samar-samar
13. Pusatkan kritik pada kinerja, bukan pada
kepribadian karyawan
14. Bersikap tenang dan jangan berargumen dengan
karyawan yang sedang dievaluasi
15. Indentifikasi tindakan spesifik karyawan
sehingga dapat meningkatkan kinerja
16. Tekankan bahwa penilai bersedia membantu
karyawan untuk meningkatkan kinerja
17. Tindak lanjut aspek dari rencana perbaikan
pribadi yang sudah disepakati
18. Akhir penilaian kinerja dengan menekankan
aspek positif mengenai kinerja karyawan
N.
Umpan Balik Untuk Fungsi SDM
Proses
penilaian prestasi juga menyediakan pengertian yang mendalam kedalam
efektifitas fungsi SDM. Penilai prestasi bertindak sebagai “penguji
pengendalian mutu”. Jika proses penilaian menunjukkan bahwa kinerja yang lemah
terdapat dimana-mana, banyak karyawan dikeluarkan dari keputusan penempatan
internal. Mereka tidak akan dipromosikan atau dipindah; kemungkinan mereka
dapat dikeluarkan atau dilakukan pemutusan hubungan kerja. Banyaknya kinerja
yang tidak tercapai, menandakan adanya kesalahan didalam fungsi manajemen SDM.
O.
Penilaian Prestasi dan Instrumen Pengukuran
Kinerja Karyawan
1. Penilaian prestasi kerja dan potensi karyawan
secara individu
2. Instrument pengukur kinerja karyawan secara
kelompok
a. Petunjuk pengisian bagi karyawan
b. Penting untuk masing-masing departemen
