KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI

KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI

Pendahuluan

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena, itu tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh factor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauh mana tujuan perusahaan telah dicapai dapat dilihat dari sebeberapa besar perusahan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan dilingkungan perusahaan.

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkebangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedomanbagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan dating, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.

Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan.

Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seorang karyawan secara akurat.

Pada umumnya system penilaia kinerja karyawan masih digunakan sebagai instrument untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang besangkutan. Seharusnya penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan.

A.     Pengertian Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki drajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara obyektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret ang dapat diamati dan dapat diukur

Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja dan evaluasi kinerja dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengavaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM dan pada akhirnya  bagi perusahaan sendiri. Dalam praktiknya penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai factor yang ada didalam perusahaan, disamping factor lain di luar perusahaan.

Apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar, para karyawan, para penyelia, departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada focus strategi perusahaan. Selain itu, penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Perlu kita ketahui bahwa sebagai karyawan, mereka menginginkan adanya kesempatan promosi, memperoleh kenaikan gaji-upah-insentif-kompensasi, juga menginginkan terciptanya lingkungan kerja yang baik, menginginkan ditempatkan pada posisi yang prestise, ingin mutasi ketempat-tempat pilihan mereka serta menginginkan pekerjaan-pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan sebesar-besarnya, dan seterusnya. Oleh karena itu, apabila orang akan memperoleh apa yang diinginkan, orang tersebut harus memberikan apa yang diinginkan oleh atasan mereka atau perusahaan mereka.

Dari beberapa pengertian diatas terdapat perbedaan yang mendasar tentang penilaian kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan karyawan pada pihak subordinat dan dikendalikan, sebaliknya ada pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai factor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan pada pengertian bahwa karyawan diposisikan sebagai asset utama perusahaan, karyawan harus dipelihara dengan baik dan diberi kesempatan berkembang.

Instrument penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efesien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.

Sementara itu, departemen SDM dapat menggunakan informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja karyawan. Pola yang dapat dilihat dari hasil-hasil penilaian kinerja memberikan umpan bali tentang keberhasilan rekrutmen, seleksi karyawan, pelatihan dan lain-lain yang berkaitan dengan kegiatan SDM. Penilaian-penilaian informal sehari-hari yang dilakukan para supervisor atau manajer atas karyawan-karyawan mereka biasanya belum cukup, sehingga mereka memerlukan penilaian-penilaian yang formal dan sistimatis untuk dapat membantu para manajer atau departemen SDM mengambil keputusan untuk penggajian, upah, penempatan karyawan dan keputusan lainnya.

B.      Tujuan Penilaian Kinerja

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok yaitu :

1.    Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM dimasa yang akan dating

2.    Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antarmanajer yang bersangkutan dengan karyawannya

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :

1.    Mengetahui pengembangan

2.    Pengambilan keputusan administrative

3.    Keperluan perusahaan

4.    Dokumentasi

Berdasarkan uraian diatas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :

1.    Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini

2.    Pemberian imbalan yang serasi

3.    Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan

4.    Untuk membedakan antar karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya

5.    Pengembangan SDM

6.    Meningkatkan motivasi kerja

7.    Meningkatkan etos kerja

8.    Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka

9.    Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerha dan rencana karier selanjutnya

10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektifitas

11.  Sebagai salah stau sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan keputusan perencanaan seleksi

12.  Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh

13.  Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya

14.  Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan

15.  Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja

16.  Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja

17.  Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM

18.  Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik

19.  Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan

20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah

Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan disetiap perusahaan tujuan penilaiankinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua yaitu:

1.    Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu

Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lampau, hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi karyawan.

2.    Tujuan penialain yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara tetap system penilaian ini dapat :

a.    Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya

b.    Merupakan instrument dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan

c.    Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada perusahaan

d.   Merupakan instrument untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri

e.    Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan prilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi

f.    Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala

C.     Kriteria Penyelia (Penilai)

1.    Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja ialah atasan dan bawahan langsung

2.    Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasan langsung maupun tidak langsung). Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan hamper tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset

3.    Karyawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya

4.    Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut dilakukan beberapa usaha lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai) atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan (biasanya atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua)

D.     Kegunaan Penilaian Kinerja

Keguanaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu dokumentasi, untuk memperoleh data yang pasti, sistimati dan factual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.

a.    Posisi tawar

b.    Perbaikan kinerja

c.    Penyesuaian kompensasi

d.   Keputusan penempatan

e.    Pelatihan dan pengembangan

f.    Perencanaan dan pengembangan karir

g.    Evaluasi proses staffing

h.    Defisiensi proses penempatan karyawan

i.     Ketidakakuratan informasi

j.     Kesalahan dalam merancang pekerjaan

k.    Kesempatan kerja yang adil

l.     Mengatasi tantangan-tantangan eksternal

m.   Elemen-elemen pokok system pokok penilaian kinerja

n.    Umpan balik ke SDM

E.     Factor-Faktor Yang Menghambat Dalam Penilaian Kinerja

Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukran yang digunakan yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang mum terjadi adalah :

1.    Kendala huku/legal

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal

2.    Bias oleh penilai

Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah :

a.    Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai (penyelia) mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negative

b.    Kesalahan kecenderungan terpusat

c.    Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras

d.   Bias karena penyimpangan lintasbudaya

e.    Prasangka pribadi

f.    Pengaruh kesan terakhir

3.    Mengurangi bias penilaian

Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik dan pemulihan teknik penilaian kinerja yang sesuai. Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan tiga hal berikut:

a.    Penyimpangan dan penyebab mereka harus diterangkan

b.    Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap karyawan harus diterangkan untuk menjaga kenetralan dan objektivitas

c.    Dengan bantuan departemen SDM menemukan dan menggunakan teknik penilaian yang dipandang paling tepat, baik yang berorientasi pada prestasi kerja dimasa lalu maupun yang ditujukan kepada kepentingan perusahaan dimasa depan

Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah; hasil yang baik dan bias diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki :

1.    Standar kerja

System penilaian memerlukan standar kinerja yang menceriminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai.

2.    Ukuran kerja

Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja.

Selanjutnya perlu dilakukan pengamatan terhadap elemen-elemen kinerja ini, baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Pengamatan langsung dilakukan ketika penilai benar-benar melihat kinerja itu. Pengamatan tidak langsung terjadi ketika penilai dapat mengevaluasi dari berbagai catatan dan laporan. Selain itu, penilai dapat menilai, misalnya kinerja operator telepon, dengan mencoba secara diam-diam menelpon operator dan kemudian menilai prilakunya.

F.      Jenis-jenis Penilaian Kinerja

1.    Penilaian hanya oleh atasan

2.    Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai

3.    Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir

4.    Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas

5.    Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti kelompok staf, namunmelibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen

6.    Penilai oleh bawahan dan sejawat

G.     Aspek-Aspek Yang Dinilai

Dari hasil studi lazer dan wikstrom (1977) terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA. Factor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah, pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kerativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi dan organisasi.

Dari aspek-aspek yang diinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi:

1.    Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2.    Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan

3.    Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan unntuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negoisasi dan lain-lain

H.     Metode Penilaian Kinerja

Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak ada satupun teknik yang sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah-masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan

1.    Metode penilaian berorientasi masa lalu

Teknik-teknik ini meliputi :

a.    Skala peringkat

Keuntungan dari metode ini adalah biayanya yang murah dalam penggunaan dan pengembangannya, penilaian membutuhkan sedikit pelatihan atau waktu untuk meyempurnakan formulir yang ada dan metode ini bias digunakan untuk banyak karyawan. Kelemahan dari metode ini juga ada. Penyimpangan, dalam hal ini prasangka penilaian biasanya akan tampak pada subjektifitasnya dalam metode ini.

b.    Daftar pertanyaan

Keuntungan dari metode ini adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilaian hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. Kelemahannya meliputi kepekaan pada penyimpangan penilai, lebih mengedepankan kriteria-kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria-kriteria hasil kerja, kesalahan menfsir materi-materi checklist dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen SDM

c.    Metode dengan pilihan terarah

Keuntungannya metode ini adalah mengirangi penyimpangan penilai, karena beberapa karyawan harus dinilai seperti atasan kepada yang lainnya. Metode ini juga mudah digunakan dan memiliki cakupan yang luas untuk pekerjaan yang beraneka ragam. Kelemahan dari metode ini telah membatasi kegunaannya dalam membantu karyawan meningkatkan hasil kerja mereka. Bahkan lebih buruk lagi, seorang karyawan terkesan diremehkan ketika satu pernyataan diarahkan kepilihan yang lain.

d.   Metode peristiwa kritis

Keuntungan metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaannya. Hal ini juga mengurangi penyimpangan penilai, jika penilai mencatat kejadian selama masa penilaian. Kelemahan yang utama dari metode ini adalah penilaian seringkali tidak mecatat ketika insiden terjadi.

e.    Metode catatan prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para professional.

f.    Skala peringkat diartikan dengan tingkah laku

Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu dimasa lalu dengan mengaitkan skala peringkat orestasi kerja dengan prilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode ini ialah pengurangan subjektivitas dalam penilaian.

g.    Metode peninjauan lapangan

Kelebihan metode ini ialah bahwa objektivitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh hello effect. Kelemahan dari metode ini penilai, meskipun seorang ahli, tetap tidak bebas dari ‘bias’ tertentu dan bagi perusahaan besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ketempat pelaksanaan tugas

h.    Tes dan observasi prestasi kerja

Kelebihan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaanb seseorang. Kelemahan dari metode ini adalah memerlukan biaya yang tidak sedikit, bukan hanya dalam penyedia alat tes seperti simulator yang diperlukan, tetapi juga untuk mendatangkan penilai dari luar organisasi.

i.     Pendekatan evaluasi komparatif

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.

2.    Metode penilaian berorientasi masa depan

Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Karyawan tidak saja bertanggung jawab kepada penyelia, tetapi juga bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri. Inilah yang membedakan perusahaan modern dengan yang lainnya dalam memandang karyawan (SDM)

a.    Penilaian diri sendiri

b.    Manajemen berdasarkan sasaran

c.    Penilaian secara psikologis

d.   Pusat penilaian

I.       Aplikasi Penilaian Kinerja Individu Dengan Pendekatan MBO

MBO sebagai suatu filosofi dalam manajemen yang pertama kali digunakan oleh peter drucker pada tahun 1954 untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan keberhasilan mereka dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui konsultasi dengan atasan mereka.

Usaha perbaikan kinerja berdasarkan MBO dipusatkan pada pencapaian tujuan yang akan mereka perlihatkan didalam kaitannya dengan tugas-tugas mereka. MBO sebagai suatu system strategis merupakan siklus yang dimulai dengan penentuan tujuan umum dan tujuan khusus perusahaan yang akhirnya kembali kepada tujuan semula dari perusahaan itu sendiri.

Tujuan umum perusahaan Pengukuran kinerja perusahaan

Tujuan khusus departemen Pengukuran kinerja departemen

Daftar tujuan dan pengukuran Dari supervisor untuk bawahan

Tujuan disusun untuk bawahan & pengukuran untuk pekerjaan

 

Persetujuan bersama antara tujuan & pengukuran bawahan

Tujuan yang tidak disesuaikan

Peninjauan secara periodic untuk memberikan umpan balik hasil pengukuran sementara terhadap tujuan yang telah ditetapkan

Peninajaun akhir terhadap hasil kinerja bawahan yang diukur dengan tujuan yang ditentukan

Input baru yang diberikan

Peninjauan terhadap kinerja perusahaan

 

J.      Program Penilaian Kinerja

Ada banyak hal yang perlu diperhatikan dalam program penilaian kinerja yang menekankan pelaksanaan penilaian itu sendiri baik mengakut tujuan instrument, waktu pelaksanaan dan feed back

1.    Tujuan penilaian

2.    Instrument penilaian

3.    Standar penilaian

4.    Siapa yang menilai

5.    Siapa yang dinilai

6.    Kapan harus menilai

7.    Pelatihan bagi penilai (penyelia)

8.    Feed back dan implikasi

K.     Perusahaan Mendapatkan Sukses Melalui Penilaian Kinerja

Sistem yang harus dipilih untuk suatu program penilaian kinerja harus dapat menjamin keadilan. Kriteria yang digunakan untuk menilai seorang karyawan harus jelas berhubungan dan terkait dengan persyaratan jabatannya. Proses penilaian pelaksanaannya harus subjektif mungkin. Secara umum, objektivitas dalam penilaian kinerja hanya mungkin apabila semua penilai berpegang teguh pada aturan pokoknya.

Suatu system penilaian kinerja yang objektif sangat membantu perusahaan dalam hal-hal sebagai berikut:

1.    Menghilangkan standar-standar yang berbeda antara para manajer

2.    Menghilangkan kecenderungan untuk menilai karyawan berdasarkan kepribadian mereka

3.    Memotivasi karyawan dengan penilaian kinerja

4.    Menciptakan karyawan yang produktif

L.     Sumber Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja

1.    Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari

a.    Bentuk penilaian kinerja yang dipakai

b.    Penilaian (penyelia)

2.    Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan aspek-aspek yang sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang karyawan

3.    Hal yang dapat timbul dalam penilaian kinerja adalah jika aspek-aspek yang harus dinilai tidak jelas batasannya (defenisinya) atau berdwiarti

4.    Kesalahan-kesalahan yang ditimbulkan karena penilaian dapat dibedakan menjadi

a.    Kesalahan hallo

b.    Kesalahan konstan

M.    Teknik Penyuluhan dan Panduan Untuk Wawancara Penilaian Kinerja

Sebelum penilaian kinerja dilaksanakan, sebaiknya disosialisasikan melalui penyuluhan kepada seluruh karyawan yang disertai dengan penjelasan bahwa penilaian kinerja ini adalah sebagai salah satu upaya perusahaan untuk mengembangkan karyawan. Pelaksanaan penilaian kerja dapat dilakukan dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :

1.    Rencanakan wawancara

2.    Beritahu karyawan akan dimulai proses penilaian kinerja

3.    Perlihatkan hubungan yang bersahabat

4.    Jelaskan tujuan dari wawancara

5.    Ketahui bidang-bidang yang perlu perbaikan

6.    Bahas kemungkinan-kemungkinan

7.    Menyepakati rencana perbaikan pribadi

8.    Tekankan aspek-aspek positif kinerja karyawan

9.    Beritahukan kepada karyawan bahwa evaluasi ini untuk meningkatkan kinerja karyawan, bukan untuk membicarakan disiplin/tidak disiplin

10. Sampaikan hasil kinerja secara pribadi, hindari sebisa mungkin adanya interupsi

11.  Ulangi review kinerja secara formal sedikitnya setiap tahun dan lebih sering untuk karyawan baru atau kepada mereka yang kinerjanya kurang baik

12.  Sampaikan kritik secara spesifik dan jelas, bukan yang umum atau samar-samar

13.  Pusatkan kritik pada kinerja, bukan pada kepribadian karyawan

14.  Bersikap tenang dan jangan berargumen dengan karyawan yang sedang dievaluasi

15.  Indentifikasi tindakan spesifik karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja

16.  Tekankan bahwa penilai bersedia membantu karyawan untuk meningkatkan kinerja

17.  Tindak lanjut aspek dari rencana perbaikan pribadi yang sudah disepakati

18.  Akhir penilaian kinerja dengan menekankan aspek positif mengenai kinerja karyawan

N.     Umpan Balik Untuk Fungsi SDM

Proses penilaian prestasi juga menyediakan pengertian yang mendalam kedalam efektifitas fungsi SDM. Penilai prestasi bertindak sebagai “penguji pengendalian mutu”. Jika proses penilaian menunjukkan bahwa kinerja yang lemah terdapat dimana-mana, banyak karyawan dikeluarkan dari keputusan penempatan internal. Mereka tidak akan dipromosikan atau dipindah; kemungkinan mereka dapat dikeluarkan atau dilakukan pemutusan hubungan kerja. Banyaknya kinerja yang tidak tercapai, menandakan adanya kesalahan didalam fungsi manajemen SDM.

O.     Penilaian Prestasi dan Instrumen Pengukuran Kinerja Karyawan

1.    Penilaian prestasi kerja dan potensi karyawan secara individu

2.    Instrument pengukur kinerja karyawan secara kelompok

a.    Petunjuk pengisian bagi karyawan

b.    Penting untuk masing-masing departemen